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猎头顾问如何做JD分析

猎头顾问在接到一份新的JD后,首先要做的不是马上去找候选人,应该静下心来思考一些更深层次的问题。

同时,在前期应做好JD分析笔记,在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处,争取充分理解JD描述,这样才能够更加快速的找到合适的人选。

分析JD的通用性问题

1、职位全称是什么?

2、工作地点?

3、本职位must符合的条件是什么?Prefer符合的条件是什么?

4、需要候选人解决的核心问题是什么?

5、招聘原因是什么?紧急程度如何?希望何时到岗?为什么?

6、前任或现任(若已离职,必须找到此人沟通)的风格、大概背景经历是什么?离职原因是什么?

7、候选人所在架构:

下属:总共有多少人?直接下属的Title与职能?团队发展规划?

上司:职位?职能?在哪里办公?大概背景?风格如何?用人有什么喜好?(特别是民企)工作地点,可否找用人部门谈谈?

平行部门有哪些?

8、薪资结构如何?可提供的区间是什么?最高给到多少?

9、英文能力要求如何?

10、出差频率如何?

11、希望候选人来自哪些公司?哪些国家或地区?候选人一般在哪个部门?

12、吸引力在哪里?上升空间?职业规划?公司情况?

以往招聘情况:通过什么渠道招聘(特别要问)?分别用了多久?面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字?他们有大致背景如何?为什么不合适?遇到的难题是什么?是否有失败的例子?为什么?哪些目标公司的人不用再touch,和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角?

13、目前的招聘状态如何?已经有候选人进入Offer阶段?有几个backup的候选人?

14、面试流程如何?

15、招聘人数?

16、相比其它职位哪个更紧急?

附加问题:

1、新增的还是replacement,职位是否confidential(如果是replacement,可以要求HR 简要描述前任的职业背景,做得好以及做得不够好的地方,按照前任的模板去找是否可以等)?

2、工作经验(是否一定要5年,4年行不行),负责什么产品,是否需要同行,有哪些目标公司,是否提供培训?

3、工作地点,是否需要出差,出差频率多高,如果是relocation,是否提供住宿?

4、如果HR给的JD 内容很多,但是重复的地方也比较多,可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求,越是排在前面的,越是关键要求,且这些要求最好经过了用人部门领导的认可,希望on board时间(一般HR 都会回答:当然是越快越好),签几年合同,试用期,如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金,职位的base salary和package,特别的福利和进修机会等?

5、性别是否介意,年龄限制,学历,语言要求(英语、粤语、其他外语)(是否需要和国外沟通,或者linemgr是否外籍人士)?

小贴士

如上问题,视具体客户和JD而进行分析,不必每个JD都完全按照所有问题分析。分析完JD后,如有不清楚地方,一定要与HR深入沟通,请其帮你解决。

在于HR沟通时,语言要亲切,让其充分感觉到你是在真心的、全力以赴的帮助他(她)。必要时将对话的关键词录入系统。有些职位理解有困难,为方便其他同事,可上传系统类似组织架构。

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